경향신문 14면2단| 기사입력 2013-10-18 06:10 | 최종수정 2013-10-18 08:58 

ㆍ법원, 무기계약직 전환 전 부당해고 제동

기간제 노동자들의 무기계약직 전환기준이 되는 ‘2년의 근로기간’에 기간제 노동자가 회사의 부당해고에 대한 복직소송 등을 벌인 기간도 포함된다는 법원의 첫 판결이 나왔다. 소송기간 동안 실질적으로 근무를 못했더라도 전체 근로시간에 포함시켜야 한다는 것이다. 사업주들이 무기계약직 전환 기간 2년이 되기 전에 기간제 노동자들을 일방적으로 해고하는 편법에 제동을 건 것이다.

2002년 11월 외환신용카드 기간제로 입사한 ㄱ씨(31)는 2004년 3월 회사가 합병돼 외환은행의 기간제 노동자가 됐다. 이후 은행은 2007년 9월 ㄱ씨가 계약갱신용 근무평점 미달이라는 이유로 계약종료(해고) 통보를 했다. ㄱ씨는 법원소송을 거쳐 2009년 12월 복직 확정판결을 받았다. 그러나 은행은 복직 후 2년이 안된 2011년 9월 또다시 ㄱ씨에게 계약종료 통보를 했다.

당시는 기간제 노동자가 2007년 7월 이후 근로기간이 2년이 넘으면 무기계약직으로 자동으로 전환되는 개정 기간제법이 시행되고 있을 때다. 은행은 ㄱ씨가 2007년 9월 해고 이후 상당기간 일을 하지 않아 전체 근로기간이 2년이 안되므로 무기계약직에 해당되지 않고, 계약종료도 가능하다고 본 것이다.

이에 ㄱ씨는 은행을 상대로 해고(계약종료)무효소송을 냈지만 1심은 “해고기간은 근로기간에 포함시킬 수 없다”며 원고패소 판결했다.

그러나 항소심 재판부인 서울고법 민사2부(조해현 부장판사)는 “은행이 ㄱ씨에 대해 한 해고는 무효”라며 원고승소 판결했다고 17일 밝혔다.

재판부는 ㄱ씨가 회사를 상대로 소송을 벌이며 출근하지 못했던 2007년 10월부터 2009년 12월까지의 기간도 ㄱ씨의 근로기간으로 봐야 한다고 판단했다. 재판부는 “공백기간 동안 실제 사용 또는 근로의 제공이 이뤄지지 않았더라도 전후의 근로관계가 단절되지 않고 계속성이 있다고 평가돼 사용자의 사용기간 또는 노동자의 계속근로기간 산정에 포함될 수 있다”고 밝혔다.

재판부는 “ㄱ씨의 근로단절은 당초 부당한 해고 또는 갱신거절을 한 사용자의 귀책사유에 기한 것이어서 ㄱ씨에게 그 불이익을 돌릴 수 없고, 무기근로계약을 회피하거나 지연시키기 위한 목적의 탈법행위는 억제돼야 한다”며 “노동자에게 ‘기간제 계약의 갱신에 대한 정당한 기대권’이 인정되는 경우에 한해 해고기간도 2년의 사용제한기간에 포함시키는 것은 옳다”고 판단했다.

<류인하 기자 acha@kyunghyang.com>

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