퇴직금 규정 불이익 변경시 차등 퇴직금제도의 금지 원칙에 위배되지 않는다는 사례  임금  2011/06/25 18:17

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퇴직금 규정 불이익 변경시 차등 퇴직금제도의 금지 원칙에 위배되지 않는다는 사례 
(대법원 2002다2843, 2003.12.18) 
 
2004년 04월 
 
사실관계
00지역농업협동조합(이하 “농협”이라 함)에서는 1981년 7월1일부터 직원퇴직금 규정 제8조 제1항을 평균임금에 근속연수를 곱하여 퇴직금액을 산정하는 단수제에서 기준급여금(기준임금)에 근속연수에 따른 직원퇴직급여금 지급률표에 의한 지급률(이하 ‘퇴직누진율’이라 함)을 곱하여 퇴직금액을 산정하는 누진제로 변경·시행하면서 부칙 제2항에서 기존 직원들에 대하여 1981년 6월30일까지의 근속기간에 대하여는 종전 규정에 의하고, 1981년 7월1일부터 퇴직시까지의 근속기간에 대하여는 변경된 규정에 의한다는 경과규정을 두었다.
퇴직금규정 변경당시를 기준으로 할 때 위 기준급여금은 평균임금보다 적었고, 퇴직누진율은 근속기간 3년까지는 근속연수와 같거나 조금 높았다. 위와 같은 퇴직금 규정의 변경이 그 변경 후 3년 이내에 퇴직하는 기존의 직원들에게는 불리하게 되었지만, 농협에서는 위와 같은 내용의 퇴직금 규정이 포함된 취업규칙을 변경함에 있어서 직원들의 동의절차를 거치지 아니하였다.
농협을 퇴직한 38명의 근로자들은 퇴직당시 모두 위와 같이 변경된 퇴직금 규정(본문과 부칙의 경과규정)에 따라 산정된 퇴직금액(A: 변경전의 근속연수×평균임금)+(B: 변경후의 근속연수에 따른 퇴직누진율×기준급여금)을 수령하였으나, 퇴직금 규정 변경 이전에 농협에 입사하여 규정 변경일로부터 3년이 훨씬 지난 1997년 6월30일부터 2000년 11월13일까지 사이에 퇴직한 이들은 그 동안 급여체계의 변경으로 인하여 변경된 퇴직금 규정 본문에 의하여 퇴직금액을 산정하는 것이 본인들에게 유리한 것이므로, 변경된 규정 중 퇴직금 차등금지원칙에 위배되는 부칙 경과규정의 적용을 배제하고, 그 본문 제8조 제1항에 의하여 기준급여금에 개정 전 근속기간을 포함한 전 근속기간에 따른 퇴직누진율을 곱하여 산정한 퇴직금액(C)에서 이미 수령한 퇴직금액(A+B)을 공제한 차액을 추가로 지급하여 달라는 소송을 제기하였는데 1,2심에서 패소하였고, 본 건은 대법원에 상고한 사건이다.

판결 이유 및 요지(다수의견)
사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고, 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 따름이다.
취업규칙 중 퇴직금 규정을 기존 근로자들에게 불리하게 변경하면서 부칙의 경과규정에 의하여 퇴직금 규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 규정에 의하도록 하는 것은 근로기준법이 정한 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배되지 아니한다.
따라서 기존 근로자들이라고 하더라도 현재의 법규적 효력을 가진 변경된 퇴직금 규정(본문 및 부칙의 경과규정)에 의하여 산정한 퇴직금액이 종전 퇴직금 규정에 의하여 산정한 퇴직금액을 초과하는 한 기득이익의 침해가 없으므로 변경된 퇴직금 규정에 의하여 산정한 퇴직금액의 지급을 청구할 수 있을 뿐이다. 또한  급여체계의 변경으로 변경된 퇴직금 규정 중 그 부칙의 경과규정을 적용하는 것이 기존 근로자들에게 불리하게 되었다고 하여 위 경과규정의 적용을 배제하고 그 본문에 의하여 산정한 퇴직금액의 지급을 청구할 수는 없다고 할 것이다.
이와 달리 퇴직금제도를 근로자에게 불리하게 변경하여 새로운 퇴직금제도를 모든 근로자에게 일률적으로 적용하면서, 기존 근로자의 기득이익을 보호하기 위하여 경과규정을 두어 퇴직금 규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 규정에 의하도록 하는 것도 근로기준법이 정한 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배된다.
따라서 급여체계의 변경으로 개정전 근속기간을 포함한 전 근속기간에 대하여 변경된 퇴직금 규정 본문을 적용하는 것이 기존 근로자에게 유리한 경우에는 부칙의 경과규정이 적용되지 않는다고 판단한 대법원(1999.12.28 선고, 99다33823 판결)은 앞서 본 법리에 저촉되는 범위에서 이를 변경하기로 한다.

판례실무해설
1. 퇴직금 규정 등 취업규칙의 변경 절차
사용자가 취업규칙을 변경하고자 할 때 근로자의 의견을 듣도록 규정(근로기준법 제97조 제1항)하고 있으며, 특히 기존 근로조건 규정들을 불이익하게 변경할 때에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(근로자 집단)의 동의를 얻도록 규정하고 있다. 취업규칙의 불이익변경 판단기준은 복수의 유사한 근로조건간에 근로조건의 저하와 개선이 섞어 있을 때는 각 근로조건의 성격 등을 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 따져 보아야 한다.

2. 동의를 받지 않은 취업규칙의 불이익변경 효력
1) 해당부분만 무효
근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우 근로자집단의 동의를 받지 못한 경우에는 전체 취업규칙이 무효가 되는 것이 아니고, 변경된 부분만이 전체근로자에게 효력이 없게 되어 변경전의 취업규칙이 적용된다. 또한 취업규칙을 불이익하게 변경함에 있어 근로자집단의 과반수 동의를 받지 못한 이상 개별적으로 동의한 근로자에게도 취업규칙 변경의 효력이 발생하지 않는다.

2) 신규입사자에는 유효
사용자가 일방적으로 취업규칙 내용을 근로자에게 불이익하게 변경한 경우 그 이후 입사한 근로자에 대하여 효력이 있는가 하는 문제가 발생한다. 과거 대법원 판례는 퇴직금지급규정을 누진제에서 단수제로 변경하는 것과 같이 근로자집단의 동의 없이 불리하게 변경된 취업규칙은 효력이 없는 취업규칙이므로 신규입사자에게도 효력이 없다는 입장이었다(대법 89다카 7754,1990.4.24, 대법 91다 8777,1991,12.10)
그러나 이러한 견해는 대법원 전원합의체 판결(대법 91다 45165, 1992.12.22)부터 입장을 변경하였는데, 기존의 근로자집단의 동의를 얻지 못한 취업규칙은 기존 근로자에게는 당연히 적용되지 아니하지만, 신규근로자에게는 변경의 효력이 미친다는 것이다.
즉 “사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자(신규입사자)에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다”고 판시하였다.(같은 취지:대법 92다 52115,1993.3.23, 대법 95다 32631, 1996.12.23)   

3) 불이익 변경의 소급추인
근로자집단의 동의 없이 불이익하게 변경된 취업규칙이 나중에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수로부터 소급해 추인을 받는 경우에는 그 효력을 부인할 수 없다. 소급추인은 새로운 근로조건의 결정을 근로자가 주체가 되어 집단적으로 제안할 수 있는 단체협약 체결방식에 의해 이루어지는 것이 자연스러운 것이며, 단체협약의 부칙 등에 “단체협약 시행일 이전에 발생한 모든 사항은 이 협약에 의한 것으로 본다”라는 포괄적인 규정으로 소급추인의 효력을 인정받을 수 있을 것이다.

2. 퇴직금 차등제도의 금지
퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니 된다고 규정(근로기준법 제34조 제2항)하고 있으므로, 직위, 직종은 물론 공장·지점 등 작업부서나 장소에 있어서의 차등도 금지된다. 또한 임시직, 정년연장자 등과 같이 근로자의 특성에 따라 서로 다른 퇴직금제도를 두는 것도 위배된다. 그러나 적법한 절차에 따라 퇴직금제도를 변경(누진제에서 단수제로 변경)한 후 그 시행일 이전의 기간에 대하여는 기득권을 인정하고 시행일부터는 전 근로자에게 일률적으로 변경된 퇴직금제도를 적용하는 것은 차등제도라고 볼 수 없다. 또한 회사의 임원과 같이 근로기준법 적용대상이 아닌 자의 퇴직금제도와 근로자의 퇴직금제도의 차등은 가능하다.(근기 1451-15973, 1983.6.23)

3. 사건의 쟁점사항 
소송을 제기한 퇴직근로자들은 퇴직금 규정을 종전에 비해 유리하게 변경하면서 경과규정에 기존 근로자들에 대해서는 변경 이전 근무기간 동안은 과거의 퇴직금 산정방식을 따르도록 규정함으로 결국 근무연수가 동일한 기존 근로자와 새로 입사한 근로자의 퇴직금 금액이 달라지게 결과를 초래하게 되는 것이다. 따라서 이 경과규정은 차등퇴직금제도 금지원칙에 위배되어 무효가 되는 만큼 새로운 방식에 따른 퇴직금 차액을 추가 지급하라는 주장을 하였다.
그러나 대법원에서는 근로자의 입사일자에 따라 지급률에 차등이 있는 퇴직금제도를 설정하는 것은 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위반되나, 퇴직금제도를 근로자에게 불리하게 변경하여 새로운 퇴직금제도를 모든 근로자에게 일률적으로 적용하면서, 기존 근로자의 기득이익을 보호하기 위하여 경과규정을 두어 퇴직금 규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 규정에 의하도록 하는 것은 합리성이 있어서 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위반되지 않는다는 것이다. 따라서 근로자들의 주장하는 차액퇴직금 지급의 요구를 배척하였다.

판결의 의미
앞의 판결요지에서도 살펴본 바와 같이 본 판결은 “퇴직금제도를 근로자에게 불리하게 변경하여 새로운 퇴직금제도를 모든 근로자에게 일률적으로 적용하면서, 기존 근로자의 기득이익을 보호하기 위하여 경과규정을 두어 퇴직금 규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 규정에 의하도록 하는 것도 근로기준법이 정한 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배되므로 급여체계의 변경으로 개정 전 근속기간을 포함한 전 근속기간에 대하여 변경된 퇴직금 규정 본문을 적용하는 것이 기존 근로자에게 유리한 경우에는 부칙의 경과규정이 적용되지 않는다”고 판단한 기존 대법원의 입장(대법 99다33823, 1999.12.28)을 변경시킨 사례로서 차등퇴직금제도 금지에 대한 새로운 법적 해석을 하게 되는 계기를 마련하였다.
관련 법 조항
▶근로기준법 제34조【퇴직금제도】
① 사용자는 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만, 근로연수가 1년 미만인 경우에는 그러하지 아니하다.
② 제1항의 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업내에 차등제도를 두어서는 아니된다.
③ 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 기산한다.
④ 사용자가 근로자를 피보험자 또는 수익자로 하여 대통령령이 정하는 퇴직보험 또는 퇴직일시금신탁(이하 “퇴직보험 등”이라 한다)에 가입하여 근로자의 퇴직시에 일시금 또는 연금으로 수령하게 하는 경우에는 제1항의 규정에 의한 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다. 다만, 퇴직보험 등에 의한 일시금의 액은 제1항의 규정에 의한 퇴직금의 액보다 적어서는 아니된다.
▶근로기준법 제97조【규칙의 작성, 변경의 절차】
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
② 사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.
[출처] 퇴직금 규정 불이익 변경시 차등 퇴직금제도의 금지 원칙에 위배되지 않는다는 사례 |작성자 이유

정년 60세 중노위 판정서 어디 있나? 2013.6.25일 서울메트로 54년생 부당해고 관련 중노위 판정서
서울모델에서 의뢰한 한국노동연구원 용역안-최종 보고서(2013.07.29일)에 정년 60세 있슴

-복수노조 교섭 창구 단일화 절차에 참여한 노조원은 쟁.발부터 모든 투표는 함께 참여함
-퇴직금의 취업규칙 단순한 변경은 과반수의 의견을 청취하고, 뷸이익 변경은 단일화 절차에 참여 조합원 과반수의 동의를 얻어야함( 댓글로 대법 판례 붙임)

[그리기님]의 글과 댓글은 잘 읽어보았습니다. 하지만, 오해가 있거나 잘못알고 계시는 부분이 있을까봐 댓글을 달아드립니다.

먼저 [조합원님]이 달아주신 판례를 꼼꼼히 읽어본 결과,

[그리기님]이 짧게 달아주신 아래의 댓글에는 문제가 있을 수 있다는 판단이 듭니다.

-복수노조 교섭 창구 단일화 절차에 참여한 노조원은 쟁.발부터 모든 투표는 함께 참여함
-퇴직금의 취업규칙 단순한 변경은 과반수의 의견을 청취하고, 뷸이익 변경은 단일화 절차에 참여 조합원 과반수의 동의를 얻어야함( 댓글로 대법 판례 붙임)

 쟁의행위 결정투표와 관련해서는 당연히 [그리기님]이 언급하신 단일화 절차에 참여한 모든 노조원이 함께 참여하는 것이 맞습니다. 하지만, 퇴직금 등의 취업규칙의 변경에 있어서의 “과반수”의 의미는 다릅니다.
 
위의 <퇴직금 규정 불이익 변경시 차등 퇴직금제도의 금지 원칙에 위배되지 않는다는 사례>  (대법원 2002다2843, 2003.12.18)의 판례에서는 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 판례입니다. 그리고 [그리기님]께서 댓글로 달아주신 불이익한 취업규칙의 변경에 있어서는 "근로자 과반수"의 언급도 있습니다. 하지만, 위 판례에서는 분명 사업장에 따라서 “근로자 과반수”의 범위가 달라진다고 명시하고 있습니다. 매우 중요한 부분인데, 이부분을 간과하시고 판단하신 것 같습니다.

현재 서울메트로 사업장의 경우에는 "근로자 과반수"의 범위가 [그리기님]이 말씀하신, 근로자 집단 전체의 과반수가 아닙니다. 왜냐하면 서울메트로 사업장의 경우에는 < 1노조이자 과반수로 조직되어있는 서울지하철노동조합과 2노조인 서울메트로노조가 있는 상황 >이기 때문입니다. 이는 매우 중요한 의미를 같습니다.

위의 판례의 내용 중에 <판례실무해설>이라는 부분이 있습니다. 그 내용을 보면, 근로자 과반수는 두 가지로 나뉩니다.
1번째, 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 과반수
2번째, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수
라고 명기 하고 있습니다. 즉, 우리 서울메트로 사업장에서는 1노조이자, 근로자 과반수로 조직된 노동조합인 서울지하철노동조합이 있고, 따라서 여기서의 과반수는 서울지하철노동조합의 과반수를 의미하고 있습니다.

즉, 근로기준법 제 97조의 1항에서 나오는 사업장의 “근로자 과반수”의 의미는 우리 서울메트로 사업장의 경우에는 근로자 전체의 과반수가 아니라,  서울트로 사업장의 과반수 노조인 서울지하철노동조합의 과반수를 의미한다는 것입니다.