6) 근로면제 시간, 노사자율 결정이 바람직
2013-01-09 국회 입법조사처가 근로시간면제(타임오프) 제도와 관련해 "유급 허용 대상 업무만을 법률로 규율하고, 면제시간이나 사용인원 등 총량 등은 노사 간 자율적인 단체협약을 통해 결정하도록 법·제도 개선을 고려해야 한다"는 의견을 제시하였습니다.
   
입법 조사처는 '근로시간면제 제도 조항 분석' 보고서에서 "노조전임자 급여지급을 금지하고 근로시간면제 제도를 도입한 노조법이 끊임없이 협약자치와 노동3권을 침해한다는 위헌성 논란에 휩싸이고 있다"며 사실상 노조 전임시간과 전임자수를 노사자율 교섭을 통해 결정해야 한다는 의견입니다,
 
노조재정의 자주성 보장과 협약의 정당성 확보를 위해서는 제도 등을 통한 일정한 제한이 필요하나 노사 협약자치의 원리를 과도하게 제한할 경우 위헌성 논란은 불거질 수밖에 없다. 법률이 근로시간면제 대상 업무를 규정하고 시간과 사용인원은 노사가 자율적으로 결정하는 것이 협약자치의 원리를 존중하는 방안"이라고 주장하였습니다. 또한 근로시간면제 제도를 규정한 노조법이 법률 체계적으로 문제가 있다고 지적을 하였습니다. 모법인 노조법에서는 근로시간면제 한도를 결정하도록 규정했는데, 같은 법 시행령은 근로시간면제 한도와 함께 사용인원까지 제한하도록 해 모법의 위임 입법의 한계를 일탈했다는 것입니다.
 
모법에서 주요 원칙과 한계를 보다 명확하게 규정해야 하며 그 항목으로 근로시간면제의 사용 주체와 대상 업무를 제시하였습니다. 노조법이 사용주체를 ‘근로자’로 규정하면서 노조전임자뿐만 아니라 비전임 노조간부나 교섭위원, 조합원인 근로자 등 다른 주체까지 포함하는 의미인지 혼란을 주고 있다는 것입니다. 또한 '건전한 노사관계 발전을 위한 노조의 유지·관리업무'라는 노조법상 표현 역시 모호하다는 지적하였습니다.
 
(7) 인권위 사내하도급법 보완 요청
 
2013-01-15 국가인권위원회가 지난해 2012. 5월 이한구 새누리당 원내대표가 대표 발의한 사내하도급근로자 보호 등에 관한 법률(사내 하도급법) 제정(안)에 대해 불법파견 합법화 우려하여 “불법파견과 적법도급 구분 명시“ 의견을 제시하였습니다.
 
인권위는 “사내하도급법이 최근 대법원이 불법으로 인정한 근로형태를 합법화할 소지가 있다. 사내하도급 문제의 핵심 쟁점은 근로자와 사용자 사이에 하청 회사와 같은 중간자를 두고 사용자 책임을 회피하는 고용형태 자체를 제한해야 한다는 것이며 대법원 판결 역시 하청업체를 중간자로 두었더라도 근로자에게 실질적인 지휘·감독권을 행사했다면 이러한 고용형태는 불법이라는 점을 분명히 하고 있다”고 밝혔습니다.사내 하도급법은 제2조에서 사내하도급을 "원사업주의 사업장 내에서 수급사업주가 원사업주로부터 도급 또는 위임받은 업무를 독립적으로 수행하는 것을 말한다"고 정의하면서 위임 업무의 범위와 사유에 대해 제한을 두지 않아 혼란을 부추긴다는 비판을 받고 있습니다.
   
인권위는 “사내하도급 계약 시 원청업체가 위임한 내용까지 포함할 수 있게 돼 적법도급과 불법파견의 구분기준을 불 분명하게 만든다. 국제기준과 헌법과 같은 국내규범에서 천명하고 있는 직접고용의무 원칙에 반한다. 고용노동부장관은 대법원 판례에서 제시된 기준과 같이 원청회사가 하도급 근로자에 대한 실질적 지휘·감독권을 가지고 있으면 불법파견으로 인정되도록 적법도급과 불법파견의 구분기준을 명시하라”고 요청하였습니다.
 
(8) 근참법 개정안, 사업장 협의회로 명칭 변경 등

 2013-01-16 상시 노동자 30인 이상 모든 사업장에 정규직뿐만 아니라 파견·사내하청 노동자들이 참여하는 사업장협의회 설치가 의무화하는 방향으로 근참법이 개정 될 전망입니다. 고용노동부는 노사협의회제도 활성화 방안'을 마련하고 의견수렴 절차를 거치고 있으며 "의견수렴 절차가 끝나면 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법) 개정안을 마련해 국회에 제출할 예정"이라고 밝혔습니다.
 
노사협의회는 그동안 비정규직과 같은 소수·취약노동자를 대변하지 못한다는 지적을 받아 왔으며 비정규직 등 취약노동자 대표를 참여시킨 곳은 3.5%에 불과하다는 조사되었으며 특히 파견 근로자 ·사내하청 노동자는 원청 근로자와 같은 사업장에서 일하지만 노사협의회에 참여할 수 없습니다. 이에 따라 파견·사내하청 노동자 대표가 원청 노사협의회에 참석해 의견을 개진할 수 있도록 권한을 부여하는 방안을 마련하기로 한 것입니다. 노사협의회 명칭도 '사업장협의회'로 변경될 전망입니다.
 
또 입법예고안에는 그동안 과반수노조나 교섭대표노조에 부여했던 근로자위원 위촉권을 삭제하고 사업장에 근로자 과반수 노조가 없거나 근로자대표를 선출하지 않은 경우에는 노사협의회 근로자 측 위원이 노동관계법상 근로자대표 역할을 수행할 수 있도록 하였습니다. 그러나 근참법 외에도 근로기준법·근로자퇴직급여보장법·고용정책기본법 등이 근로자대표를 규정하고 있으며, 각각의 법률에 따라 근로자 대표의 역할이 다름에도 불구하고 노사협의회 근로자 대표가 나머지 역할까지 통합적으로 수행하도록 하겠다는 발상은 노사협의회의 어용화를 부추긴다는 비판에서 자유롭지 않는 상태로 보입니다.
 
이런 비판에 대해 노동부는 현행 근참법은 과반수 노조가 있을 경우 노조가 근로자위원을 위촉하게 돼 있으나 소수노조나 미조직 근로자의 노사협의회 참여가 막혀 있는 상황"이라며 "다양한 이해관계를 반영하고 사업장 자치를 강화하고자 하는 취지"라고 설명했습니다. 한국노총은 “과반수노조와 교섭대표 노조의 근로자위원 위촉권 삭제는 노조 활동과 협의회의 일관성 있는 운영을 저해하고, 근로자위원의 자주적 활동에 지장을 줄 수 있어 반대한다”고 밝혔습니다.
 
(9) 인권위, 정리해고 보상제도 도입 권고

2013-02-25 국가인권위원회가 정리해고자 생계안정 대책의 일환으로 해고 보상제도 방안을 제시해 주목을 받고 있습니다. 해고당사자에게 근속연수·임금수준 등을 고려해 일정액의 해고수당을 지급하도록 의무화 한다는 것이다. 금융권과 대기업 등에서 실시중인 명예·희망퇴직 제도와 유사한 내용입니다.인권위는 국회의장과 고용노동부장관에게 보낸 근로기준법 개정 권고안에서 "정리해고자들의 생계안정을 위해 사용자가 근로자에게 근속연수와 해고 당시 임금수준을 고려해 정리해고수당을 지급하는 방안을 강구해야 한다"며 해고보상제도 도입을 권고했습니다.
 
독일은 해고 보호법에서 노동자에게 해고에 따른 금전보상 청구권을 법률상 보장하고 있습니다. 보상금은 최고 12개월 치 급여로 나이·근속기간에 따라 추가적인 보상을 하도록 법에 명시되어 있는 것으로 알려졌습니다.
 
그러나 노동계는 "금전보상은 사후대책에 불과해 한계가 있다. 사후대책인 금전적 보상보다는 정리해고 요건을 강화해 해고 자체를 막는 사전예방책이 더 중요하다"고 지적한 반면 한국경총은 "정리해고를 한다는 것은 이미 기업 경영사정이 어렵다는 뜻인데, 더 많은 금전적 부담을 지우는 것은 바르지 않다. 사회부조와 같은 사회안전망 차원에서 해결할 문제를 기업에 떠넘기는 것 아니냐는 우려가 든다"고 말했습니다. 고용노동부 관계자는 "정리해고 요건회피 노력 강화와 관련해서는 논의를 진행하고 있으나 해고보상제 도입은 검토한 바 없다"고 밝혔습니다.
 
(10) 근참법 개정안에 대한 소고 (2013-03-08)

이 종 수 공인노무사 * 노무법인 화평 * 매일노동뉴스
 
우리나라 노동조합 조직률은 10%대다. 대부분 사업장에서 근로자대표가 선임되지 않고 있는 것이다. 사정이 이렇다 보니 근로조건 결정 과정에서 근로자들의 개입력이 크게 떨어지고 있다. 이런 문제점을 해결하기 위해 올해 1월 공고된 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법) 개정안은 무노조 사업장에서 노사협의회 근로자위원들에게 근로자 대표권을 부여하도록 했다. 또 사내하도급·파견근로자의 참여기회를 주는 등 여러 가지 개혁적 조치를 담고 있다. 하지만 우려도 적지 않다. 근참법 개정안의 주요 이슈별 내용과 문제점을 짚어 본다.
 
사내하도급·파견근로자 참여 보장 ‘미흡’,
 
노사협의회 명칭을 ‘사업장협의회’로 변경하고 사내하도급·파견 근로자를 포함한 비정규직의 참여기회를 부여한다는 기본취지는 매우 고무적이다. 그러나 이 법안에서 근로자위원은 근로기준법상 근로자 중에서 선임되도록 함으로써 사내하도급·파견근로자들이 근로자위원으로 선임될 수 없게 돼 있다. 근로자위원이 사내하도급·파견근로자들을 공정하게 대표할 의무도 부여하지 않았다. 다만 제13조에서 협의회 회의 개최시 사내하도급·파견 근로자들이 이를 알 수 있도록 사업장 내에 공고하고, 제24조에서 사내하도급·파견근로자의 대표가 협의회에 참석해 의견을 개진할 수 있도록 정하고 있을 뿐이다. 사내하도급·파견근로자 대표를 어떻게 선발할 것인지, 협의회 참석에 따른 신분보장은 어떻게 되는지에 대해 전혀 규정된 바 없다.
 
근로자위원 선출시 사용자 개입 ‘우려’
 
현행 법률과 다르게 선출위원회를 구성한 후 근로자의 직접·비밀·무기명 투표로 근로자위원을 선출하도록 한 것은 긍정적이다. 그런데 현행법 시행령에서도 직접·비밀·무기명 투표로 근로자위원을 선출하도록 하고 있고, 사용자가 선출위원회 설계나 구성 과정에 개입할 수 있다. 비정규직 등 고용형태에 따라 근로자수에 비례해 근로자위원을 선출할 수 있도록 했으나 의무적인 것은 아니다. 따라서 실제 협의회에 비정규직 근로자위원이 활동할 수 있을지는 미지수다. 근로자위원들은 근로자를 대표하지만 근로자들이 근로자위원들을 내부적으로 통제할 수 있는 규약·총회 등의 규정은 마련돼 있지 않다.
 
노노갈등 여지도 있어
 
현행 법률과 다르게 개정안에서는 과반수 노조의 대표를 당연직 근로자위원으로 인정하고 있을 뿐 전체 근로자위원에 대한 위촉권을 주지는 않는다. 경우에 따라서 협의회는 노동조합과 견해가 다른 근로자위원들로 채워질 수 있다. 노조를 지지하는 협의회 근로자위원이 과반수에 미달하는 경우 근로조건과 관련한 많은 사안에서 협의회와 단체교섭은 상반될 수 있다. 비록 제5조와 제25조에서 단체교섭이 이 법에 의해 영향을 받지 않도록 하고, 과반수 노조가 있는 경우에 근로자위원의 근로자대표권을 제한하고 있기는 하다. 하지만 과반수 노조가 없거나, 중요한 이슈에 대해 노사합의가 이뤄지지 않은 경우에 노·노 간에 갈등이 발생할 여지는 충분히 있을 것이다.
 
근로자위원들에게 근로자대표권 부여, 신중해야
 
대법원은 노사협의회와 관련해 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통해 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르다(대법원 1994.6.24 선고 92다28556 )고 판결한 바 있다. 취업규칙 불이익변경을 예로 든다면 과반수 노조가 없는 경우에 사용자는 근로자 전체의 집단적 동의를 거쳐야 하는데, 개정 법안에 따르면 앞으로 사용자는 근로자위원의 과반수 동의만 얻으면 된다. 사용자의 복잡하고 어려운 절차를 간소화시켜 주긴 했지만 이러한 방식이 근로자권리 보호 차원에서 타당한가에 대해서는 상당한 논란이 있을 수 있다.
 
대법원 판결처럼 협의회는 태생적으로 노동조합과 다르다. 때문에 근로자위원이 전체의 이익을 대표해 근로조건을 결정한다면 예상치 못한 갈등과 부작용이 발생할 수밖에 없다. 노사 상생을 위한 협의기구로서 역할, 고충처리기구로서 역할은 긍정적일 수 있으나 근로조건 결정에 관한 대표권을 부여하는 것은 신중해야 한다.
 
부당노동행위 처벌수위 너무 낮아
 
개정 법안에서 근로자위원들은 중요한 근로조건을 결정하고 동의하는 권한을 부여받기 때문에 단체교섭위원에 준하는 신분을 갖게 된다. 근로자대표들에게 중요한 근로조건을 결정할 수 있는 권한을 부여하게 되면, 필연적으로 우월적 지위에 있는 사용자의 지배·개입 또는 보복의 우려가 존재한다. 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)은 부당노동행위에 대해 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하도록 한 반면, 이 법안은 벌금 500만원에 불과하다. 국가가 근로자대표들의 신분을 제도적으로 보호해 주지 못하면서 권한만 부여한다면 어용 노조화를 부추긴다는 비판에서 자유로울 수 없을 것이다.
 
(11) 대체 휴일제 입법화 추진
 
2013-04-22 경총이 대체 휴일제 도입 법안 철회주장하고 나섬. 국회 안전행정위원회가 대체 휴일제 도입을 골자로 한 '공휴일에 관한 법률 제정안'을 통과시키자 한국경총이 법안 철회를 촉구. 국회 안전행정위원회는 지난 4월 19일 법안심사소위를 열어 대체휴일제 도입을 골자로 하는 ‘공휴일에 관한 법률안 제정안’을 의결해 전체회의로 넘김.
 
제정(안)은 공휴일이 일요일과 겹치면 평일 하루를 휴일로 지정해 쉬되 다만 공휴일이 토요일인 경우에는 원칙적으로 적용하지 않으며 명절인 설날과 추석 당일에 대해서는 토요일과 일요일을 구분하지 않고 명절 전후로 대체휴일을 지정함. 예컨대 명절 연휴가 금·토·일이면 목요일을, 토·일·월이면 화요일을 대체휴일로 지정해 총 4일을 쉬게 됨.
 
경총은 “우리나라 공휴일이 16일로 미국·영국·독일 등 선진 6개국 평균 11일보다 많지만 시간당 노동생산성은 절반에 그치는 상황이며...개별 기업과 업종의 특성을 무시하고 이를 일률적으로 규정하는 것은 인건비 상승, 근무체계 혼란 등으로 기업 부담만 가중시킨다.....결국 근로조건이 좋은 대기업·정규직 근로자에게만 혜택이 돌아갈 뿐 자영업자·임시직 등의 취약계층과 중소·영세기업은 오히려 어려움이 가중돼 양극화를 심화시킬 것이며,...휴일제 도입으로 교대제 사업장에서 4조 3,000억 원의 인건비를 추가로 부담해야 하고, 공휴일이 연간 3.3일 증가함에 따라 최대 28조원의 생산 감소효과가 발생하는 등 총 32조원 규모의 경제적 손실이 뒤따를 것이라고 주장함.
 
대체휴일시 휴일근무수당 지급여부 [2008-01-13 대법 2007다590]
 
‘휴일대체근무제’를 실시해 휴일에 근무하는 대신 평일에 쉴 수 있도록 했다면 근로자에게 별도의 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다. 2012.09.28 ‘휴일대체근무제’를 실시해 휴일에 근무하는 대신 평일에 쉴 수 있도록 했다면 근로자에게 별도의 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다.
  요 지】
 
단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다.
 
이 사건에 있어서 ○○회관과 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 휴일대체에 관한 근거규정을 두고 있고, 교수회관측에서 일방적으로 휴일 근무를 할 근로자 및 그 근무 공휴일을 대신할 통상의 근로일을 지정하는 대신, 근로자들이 자율적으로 그 다음 달 공휴일에 근로할 일정수의 근로자를 그 이전 달에 미리 정하고, 그 공휴일 대신 쉬는 날을 근로자 본인이 정하여 이를 스케줄 표에 표시하도록 하였다면, 휴일대체근무에 대한 근로자들의 동의를 받은 것으로 보아야 할 것이어서 결국 적법한 휴일 대체로 인정할 수 있는 모든 요건을 갖추었다고 할 것이다.
 
원심판결 서울중앙지방법원 2006. 10. 25. 선고 2006나2710 판결, 판결 선고 2008. 11. 13.
 
 【주 문】
 
원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원 합의부에 환송한다.
 
【이 유】
 
상고이유를 판단한다. 원심은 제1심판결의 이유를 인용하여, 피고 산하 서울대학교 ○○회관과 원고들을 비롯한 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 “○○회관 운영상 필요한 경우 근로자의 동의를 얻어 휴일 근로를 명할 수 있으며, 그에 따른 대휴일을 지정할 수 있다.”고 규정되어 있고, 이에 따라 ○○회관은 매월 25일경 소속 근로자들의 의사를 물어 그 다음 달 공휴일에 근로할 자를 선정하여 스케줄 표를 작성하게 하였고, 공휴일에 근로하기로 한 근로자는 대신 쉬게 되는 다른 날을 위 스케줄 표를 작성할 때 미리 정하거나, 위 스케줄 표가 작성된 이후 별도로 자신이 원하는 날을 정하여 쉬었던 사실을 인정하면서도, 위 스케줄 표를 작성하는 주임급 직원(팀장)은 일반사원과 ○○회관의 간부급 사원 사이의 중간자 지위에 있었던 점, 주임급 직원은 스케줄 표를 작성하는 과정에서 근로자들의 의사를 묻되 공휴일에 근무하는 일정수의 근로자가 확보될 수 있도록 근로자들의 의사를 조율하여 스케줄 표를 작성하였고, 작성된 스케줄 표에 공휴일에 근무해야 하는 일정수의 근로자가 확보되지 아니하면 스케줄표를 결재하지 않고 이를 반려하였던 점, 원고들이 소속되어 있는 ○○회관의 노동조합은 2001년경 위와 같은 방식에 의한 휴일근로와 관련하여 조합원들의 동의하에 이루어졌다고 볼 수 있는 지에 관하여 문제 제기를 한 적이 있는 점, 단체협약 상 공휴일로 정해진 날에도 일정수의 근로자가 근로할 수밖에 없었던 것은 ○○회관이 연중무휴로 운영되고 있는데다가, 접객서비스업을 주로 하고 있는 업무의 특성 등 주로 ○○회관의 사정에 기인한 것인 점 등의 사정을 들어, 비록 근로자인 원고들이 위와 같이 공휴일 대신 쉬게 될 날에 관하여 사전에 스케줄 표에 반영되도록, 또는 스케줄 표가 작성된 이후 대휴원 등을 제출하는 방식으로 의사표시를 하였다 하더라도, 이는 근로자 중 누군가는 공휴일에 근로를 해야 한다는 사정을 인식한 상태에서 특별한 희생 내지 고통을 분담 내지 감수한다는 의도에 불과하고, 단체협약 상 원래 공휴일로 정해져 있는 날을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 의사라고 볼 수는 없다고 하여, 원고들이 단체협약상 공휴일로 정해진 날에 근로하는 대신 다른 날을 정하여 쉰 것을 ‘적법한 휴일대체’에 의한 것이라 볼 수 없다고 하여 휴일근로수당을 구하는 원고들의 청구를 인용하였다.
 
그러나 다음과 같은 이유로 원심의 판단을 수긍할 수 없다.
 
단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 참조).
 
 위 법리와 원심이 인정한 위와 같은 사실관계에 의하면, 이 사건에 있어서 ○○회관과 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 휴일대체에 관한 근거규정을 두고 있고, 교수회관 측에서 일방적으로 휴일 근무를 할 근로자 및 그 근무 공휴일을 대신할 통상의 근로일을 지정하는 대신, 근로자들이 자율적으로 그 다음 달 공휴일에 근로할 일정수의 근로자를 그 이전 달에 미리 정하고, 그 공휴일 대신 쉬는 날을 근로자 본인이 정하여 이를 스케줄 표에 표시하도록 하였다면, 휴일대체근무에 대한 근로자들의 동의를 받은 것으로 보아야 할 것이어서 결국 적법한 휴일 대체로 인정할 수 있는 모든 요건을 갖추었다고 할 것이다. 나아가 본래 휴일대체라는 제도를 두게 된 취지가 사용자 측의 영업 여건상 휴일에 근로자로 하여금 근무하도록 할 수 밖에 없는 사정이 있을 경우에, 휴일에 근무하고 그 대신 통상의 근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익하게 작용할 수도 있어서 미리 단체협약 등에 그러한 규정을 두거나 근로자의 동의를 받도록 하는 것이므로, 공휴일로 정해진 날에도 일정수의 근로자가 근로할 수밖에 없었던 것이 ○○회관의 사정으로 인한 것이라거나, 공휴일에 근로를 해야 한다는 것이 근로자들에게 특별한 희생이 될 수도 있다는 점 등은 휴일대체에 대한 근로자의 동의 여부를 확인하거나 휴일대체가 적법한 지 여부를 판단하는데 장애가 되는 사유가 될 수는 없다고 할 것이다.
 
그럼에도 불구하고, 원심이 그 판시와 같은 사정만을 들어 공휴일 대체근무에 대한 원고들의 동의가 없었다고 하여 적법한 휴일대체가 아니라고 단정하고 말았으니, 원심판결에는 적법한 휴일대체 및 그에 대한 근로자들의 동의의 의사표시의 해석에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. <대법관 양승태 (재판장), 박시환, 박일환 (주심), 김능환>
 
2013.  7.    5
문 왕 복  노무사