- 2009.10.14 17:21  조회  6,425

취업규칙 에 의한 정년 퇴직 적용과 단체협약에 의한 정년 퇴직 적용 우선순위 및 법적구속력에 대해 알아 보려고합니다 아시는 분 답변 해주시면 증말 감사 감사 하겠습니다.^*^
 
저는 금년 12 월이면 취업규칙에 의해 만55세가 된 해말에 정년 퇴직을 하게되어 있으며 인사담당 자로 부터 미리 구두로 통보를 받은 상태입니다 . 취업규칙에 의하면 꼼작없이 정년 퇴직을 해야만 되겠던군요 그런데 저는 만60세까지 연장하려고 합니다.
 
저는 2008.11.노동 조합에 가입하여 활동중인 조합원입니다.
노동조합 단체협약 3장 인사부분 19조에 의하면 정년은 만 60세 에 도달한 해당년도 말로 한다라고 되어있습니다
위와같이 체결된 단체협약을 사측이 일방적으로 2006.06.해지 하여 오늘에 이르고 있으며 아울러수차레 노동조합측에서는 새로운 단협을 요구하고 있으나 사측의 해태로 체결을 못하고 있는 상태입니다.
 
알고 싶은 내용은
 
1.사측의 일방적인 단협해지를 하였지만 이미체결된 단협의내용은 지속적으로 법적 효력을 가지는지요?
 
2.취업규칙에 의한 정년이 더법적으로 우선 인지 아니면 단체협약에 의한 정년 이우선 적용되는지요?
 
3.본인은 단협이 체결되고 또한 해지 된후에 노동조합에 가입하였는데 단체협약 내용을 적용 받을 수 있는지요?
 
4.만약에 사측에서 단협내용을 이행하지 아니하고 취업규칙에의하여 정년퇴직을 시켰을 경우 단체협약 이행을
  요구조건으로 노동위원회에 구제 신청및 행정 소송을 한다면 승소할 가능성은 있는지요?
 
5.현재 사회적 분위기라든가 정부및정치권에서 기성세대들의 정년퇴직에 대해 연장해야 된다는 쪽으로 의견이
  모아지고 관할 노동부에서는 사기업및 공기업에 정년년장 을 권장 사항으로 진행한다는 소식도 있는 줄아느데
  이또한 위와같은 상황과 연계하여 참착시킬수 있는 방법은 있는지요?
 
이상입니다 자세한 답변주시면 정말 정말 감사드리겠습니다
감사합니다 하시는 일마다 만사형통 하세요^*^
 
1번째 답변
 
re: 취업규칙및단체협약
수호천사(inomusa)
2009.10.16 05:42
 노무법인 푸른솔 정병채 노무사 문의 010-9265-5006 
지식iN 노무사 답변은 대국민 노동법률 상담에 뜻을 둔 노무사의 지식기부로서 한국공인노무사회와 네이버의 제휴를 통해 노무사가 직접 정확하고 신뢰할 수 있는 답변을 제공합니다.
 
안녕하세요.
공인노무사 정병채입니다.
1. 단체협약의 효력

가. 규범적 효력
단체협약 내에 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 규범적 효력을 가집니다. 예컨대 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 퇴직금, 징계 등에 관한 부분이 이에 해당합니다.
단체협약에 정한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하고(강행적 효력), 무효로 된 부분은 단체협약의 기준에 따릅니다(보충적 효력).

나. 채무적 효력
단체협약 내에서 협약 당사자 상호간의 권리 의무를 규율하는 규정들은 채무적 내용이라고 하고 이 규정들은 협약체결 당사자에게만 그 효력이 미칩니다. 예컨대 평화의무, 평화조항, 유일교섭단체조항, 조합활동에 관한 편의제공조항, 단체교섭의 절차 및 규칙, shop조항, 쟁의행위에 관한 사항 등이 이에 속합니다.

다. 소결
단체협약 중 규범적 부분은 단체협약의 유효기간이 지나더라도 효력이 있습니다.

2. 근로조건을 결정하는 규범의 효력 순위
가. 효력의 순위

근로조건 결정규범 상호간의 관계는 상위법(上位法) 우선의 원칙에 따라 근로기준법 → 단체협약 → 취업규칙 → 근로계약의 순서로 적용됩니다.
상위 규범의 기준에 미달하는 부분은 무효로 하고 그 부분은 상위 규범에 정한 바에 따릅니다.
나아가 특별법(特別法) 우선의 원칙 및 신법(新法) 우선의 원칙 등 법률상의 일반원칙이 적용됩니다.

나. 유리한 조건 우선의 원칙

이는 근로조건 결정규범들 가운데 근로자에게 가장 유리한 조건을 정한 규범을 먼저 적용하여야 한다는 원칙을 말합니다.
즉 근로기준법의 최저기준보다 상회하는 단체협약․취업규칙․근로계약은 당연히 그 효력이 인정됩니다.

그러나 단체협약에 대한 관계에서 취업규칙․근로계약의 유리한 조건은 우리나라의 기업별노조의 특수성, 단체자치의 존중, 부당노동행위와의 관계에서 볼 때 적용되지 않는다고 보아야 할 것입니다(상대적적용긍정설, 편면적용설).

다. 소결

어느 이론을 적용하던지 단체협약의 정년규정은 취업규칙의 정년규정보다 효력이 강합니다. 그런즉, 단체협약에 규정된 정년이 적용되고 이에 저촉되는 취업규칙은 효력이 없습니다.

3. 단체협약이 해지 된 후 노동조합에 가입한 경우

사용자는 단체협약을 일방적으로 해지할 권한이 없습니다. 사용자의 이런 행위는 부당노동행위로 처벌의 대상입니다.
비록 사용자가 2006년 6월에 일방적으로 단체협약을 해지하였다 하더라도 그 규범적 효력은 새로운 단체협약이 체결될 때까지 유지되고 있습니다.
귀하께서 단체협약이 해지되기 이전에 입사하여 단체협약 적용 대상자이었을 경우에 단체협약의 효력이 미칩니다.
그러나 단체협약이 해지된 이후에 입사하였다면 그 효력을 적용받기 어려울 것으로 생각됩니다.
만약 제가 귀하와 같은 입장에 처하였다면 일단 퇴직일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 것입니다.

4. 행정소송

행정소송은 행정관청의 처분에 불복하는 경우에 제소할 수 있습니다. 행정관청의 처분이 없으면 행정소송의 당사자 적격이 없습니다.
행정처분이 없는 상태에서 해고의 무효를 다투고자 한다면 사용자를 상대방으로 하여 민사소송을 제소해야 합니다.
행정소송으로 가고자 한다면 먼저 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제출해야 합니다. 그리고 노동위원회의 판정에 불복하는 경우에 중앙노동위원회 위원장을 상대로 하여 행정소송을 제소할 수 있습니다.
승패에 대한 개인적 견해는 위 3번에서 설명하였습니다.

5. 사회적 분위기와 정년

아무런 관계가 없습니다.
정년 연장을 확실히 보장받고자 한다면 이러한 사회적 분위기를 배경으로 사용자에게 압력을 행사하여 단체협약을 새로이 체결하여야 합니다.

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